La historia de un desastre anunciado

Hace un par de años, una empresa tecnológica contrató a un especialista en recursos humanos con un currículum impresionante: másteres, certificaciones y experiencia en grandes consultoras internacionales. Parecía la elección perfecta. Sin embargo, desde el primer mes, los problemas comenzaron: desafiaba constantemente a su jefe, rechazaba las metodologías de trabajo establecidas y buscaba imponer sus propias reglas. Pronto, su presencia generó tensión en el equipo y la rotación de personal se disparó.

Al mismo tiempo, en el área de atención al cliente, contrataron a alguien con poca experiencia, pero con una actitud excepcional. Parecía motivado, pero en la práctica dependía de sus compañeros para casi todo. La productividad del equipo cayó porque los demás terminaban haciendo su trabajo. Después de meses de capacitación y acompañamiento, la realidad se hizo evidente: no tenía la autonomía necesaria y no generaba valor.

El mito del candidato «perfecto»

Muchas empresas caen en la trampa de contratar al más calificado o al que «tiene potencial», sin analizar si realmente encaja con la cultura, la estrategia y las necesidades reales del negocio. Una persona sobrecalificada puede ser difícil de alinear con la estrategia, y alguien con una falta significativa de experiencia puede requerir un acompañamiento costoso que ralentiza a todo el equipo.

La clave no es contratar al más brillante, sino al más compatible.

Seleccionar con inteligencia: la clave del éxito

Para evitar estos errores, el proceso de selección debe centrarse en:

1. Entregables y compatibilidad: Evaluar no solo conocimientos, sino lo que la persona puede ejecutar desde el primer día.
2. Adaptabilidad a la cultura y estrategia: Si el candidato no encaja con la visión y los valores de la empresa, su impacto será negativo.
3. Análisis de etapa empresarial: No todos los talentos funcionan en todas las etapas de una organización. Un perfil ideal para una startup puede ser un fracaso en una multinacional.
4. Capacidad de aportar, no de aprender: La empresa no está para educar empleados indefinidamente. Un candidato debe aportar valor, no solo aprender.

Conclusión: No selecciones por currículum, selecciona por impacto

Contratar por títulos y experiencia sin considerar la alineación con el equipo, la estrategia y la cultura es un error costoso. La próxima vez que revises un currículum impresionante, pregúntate: ¿Este candidato encaja en nuestra empresa? ¿Aporta desde el día uno? Si la respuesta es «no», sigue buscando.

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