¡Hola! Soy Cristina de Arozamena, experta en Coaching y Mentoring de Alto Rendimiento y Focalización. Desarrollo programas de Élite en torno a la Inteligencia Ejecutiva, Liderazgo y Empoderamiento Ejecutivo y Comunicación de Élite. Host de GROW en España Hoy te traigo un artículo sobre la importancia del Empoderamiento Ejecutivo para ejercer un liderazgo de élite. Quiero que te cuestiones como líder y que el artículo te sirva, más allá de una mera lectura, como toma de conciencia práctica.

En la nueva normalidad, el empoderamiento se ha convertido en una de las claves de la evolución humana dado su aporte en sus cinco dimensiones dentro del espacio ejecutivo, personal, profesional, equipo/relacional, organizacional y social. En una realidad inmutable que como líderes tenemos que saber empoderar y empoderarnos. El empoderamiento es “dotar de poder al otro” o “que asuma y use su poder. Para poder empoderar a nuestro equipo o personas que están dentro de nuestra área de influencia o management, hablemos de la clave base del Empoderamiento: La toma de conciencia ¿De qué? Del pensamiento, creencias, comportamiento, reacción de un@a mism@ como líder. Para poder hacer esa toma de conciencia es necesario recurrir al feedback y al feedforward, herramientas conocidas de coaching. 

Es importante destacar que como el empoderamiento es “dotar de poder al otro” o “que asuma y use su poder”, tanto el feedback como el feedforward ha de ser en primera persona.

1) Empecemos por el feedback personal y profesional, aquel que lograremos a partir del autoconocimiento y que nos regala un espacio de reflexión como líderes: ¿Cómo estoy siendo? ¿Cómo me gustaría ser? ¿Mis pensamientos y sentimientos en este momento me acercan a la persona y profesional que quiero ser? ¿Estoy haciendo todo lo que puedo hacer para acercarme a Lo que quiero lograr?

¿Cuál es mi propósito? ¿Mis comportamientos en este momento me acercan hacia el propósito? ¿Mis creencias sobre el propósito son positivas?

¿Qué tipo de profesional soy? ¿Maximizo mi potencial en el día a día? ¿Uso todo mi conocimiento para conseguir efectividad en mis tareas? ¿Conozco cuáles son mis fortalezas? ¿Mi trabajo está alineado con mis valores? ¿Lo disfruto?

¿Qué resultados profesionales estoy teniendo? ¿Estoy orientad@ al objetivo, al proceso o al resultado? ¿Cuál es el método que uso paramedir mis resultados profesionales? ¿Tengo un plan de estratégico personal?

2) El feedback del equipo/relacional es aquel que logramos al preguntar a las personas con las que trabajamos o convivimos, cómo ven nuestro desempeño, nuestro comportamiento, nuestras reacciones, nuestra forma de ponernos en acción. Estamos trabajando con la ventana de Johari.

Las personas nos empoderan o nos condicionan. Es una verdad inmutable. Pero también es cierto que cómo nos tomamos las cosas, influye en nuestro empoderamiento. Es una cuestión de actitud. Luego como la información es poder, necesitamos saber, gestionar emocionalmente la información, integrarla y usarla para tomar impulso como líderes. Esta conversación con los demás es altamente valiosa dado que es con el equipo con quien compartimos el mayor tiempo laboral y con la familia
con quien compartimos nuestro tiempo emocional y de construcción del futuro. Son dos escenarios diferentes. No obstante, para que el resultado sea genuino y constructivo, la cultura del equipo y en general de nuestras relaciones, debe estar basada en la confianza y el respeto. Caso contrario, las conversaciones podrían convertirse en un juego de competencia de egos con alto grado de toxicidad.

Mi rol en el equipo/relaciones es XXXXX. En base a los resultados ¿Qué consideran que estoy aportando al equipo/relaciones? ¿Cómo valora mi equipo/relaciones mi comunicación y reacciones?

  ¿Cómo evalúa el equipo/relaciones la calidad de conversaciones que genero? ¿Qué tipo de interacción impulso? ¿Cómo valora el equipo/relaciones mi nivel de escucha? ¿Cuál es el nivel de confianza de
0 a 10 a la hora de contarme algo?

¿Cómo podría mejorar mis aportes para que el rendimiento/satisfacción del equipo/relaciones sea aún mejor? ¿En quétiempo? ¿Estoy contribuyendo a crear espacios de oportunidad? ¿Cómo nos vamos a dar cuenta que como integrante del equipo/relaciones estoy mejorando?

¿Qué voy a hacer con las respuestas que no me satisfacen? ¿En qué tiempo me comprometo a lograr cambios? ¿A quién puedo pedir ayuda en caso de ser necesario? ¿Cómo me voy a dar cuenta yo de que estoymejorando?

3) El feedback organizacional es aquel que, de manera formal y/o informal, pedimos y/o recibimos de cara al puesto/rol que ocupamos. En el caso del mundo de la empresa, cuando las conversaciones de feedback organizacional se conectan con la evaluación de desempeño, es recomendable que todo el ecosistema de la empresa esté preparado para actuar en consistencia. Es decir, que haya un ambiente en el cual dar feedback, recibir feedback y accionar sistémicamente sea parte de la cultura.

1. ¿Cuáles fueron los logros asociados a los objetivos del puesto en el período xxx?
2. ¿Qué comportamientos asociados a las tareas sería bueno mejorar?
3. ¿Cuál es el comportamiento deseable?
4. ¿Cuáles son los resultados esperables?
5. ¿En qué tiempo se espera que haya cambios?
6. ¿Cómo se irán midiendo los resultados?
7. ¿Quién puede ser una persona que me ayude en este
proceso?

4) Por último, el feedback social es aquel que podemos solicitar y/o recibir de nuestras redes de interacción cotidianas: la familia, las amistades, los núcleos de personas con los que interactuamos frecuentemente. 

Las conversaciones que generemos en esta dimensión serán input para mejorar nuestras relaciones y comunicaciones en todos los ámbitos. Incluso nos proveerán de información para complementar nuestro autoconocimiento ¿Cuántas veces creemos ser de una manera y con el accionar decimos todo lo contrario? Toma de conciencia del comportamiento
Para poder empoderar, tenemos que tener claro los comportamientos colectivos e individuales de las personas de nuestro equipo. Se suele trabajar dibujando en pizarra, roller, folio A3… 

¿Para que se podría usar?

• Para conocer qué piensa, que siente, qué hace y las expectativas propias o de un equipo  
• Para apoyar actividades de transformación personal, profesional y cultural  
• Para cristalizar el contenido de una jornada de aprendizaje colectivo 

Aborda cuatro dimensiones y dos variables :

Dimensiones:
• ¿Qué comportamientos impulsan?
• ¿Qué comportamientos orientan?
• ¿Qué comportamientos desvían?
• ¿Qué comportamientos frenan?

Variables:
• ¿Qué sesgos se identifican?
• ¿Cuáles son los miedos?

¿Con que otras herramientas se podrían combinar?

Service BluePrint: para profundizar el tipo de vínculos entre áreas y personas, en determinados puntos de contacto.
Matriz Eisenhower: para darle valor al tiempo, al esfuerzo y resguardar el bienestar laboral.
Plan Ágil: para identificar qué hacer más, qué menos, que dejar de hacer
y qué se puede mejorar.

Toda esta información es la llave del empoderamiento. Sentimos que tenemos control sobre lo que somos, hacemos y podemos cambiar.

Dar y/o recibir feedback tiene que ver con desarrollar un interés genuino en las personas, fomenta sentimientos positivos que, como consecuencia, activan comportamientos de evolución y empoderan a las personas. Al preparar y llevar adelante este tipo de toma de conciencia orientada al empoderamiento, abrimos un compromiso personal: trabajar nuestras habilidades de liderazgo